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美国移民局重磅松绑:在美“身份转换”不再需要支付10万美元。

文章内容

最新的美国移民局规定把争议最大的那笔“10万美元”签证费的适用范围划了个界:只有在境外首次通过领事馆签发入境的 H-1B 新申请会触发这笔费用;已经人在美国、通过身份转换或变更身份的申请人,则不在此列。对很多在美留学生和切换身份的雇主来说,短期现金压力显著下降,但政策的不确定性并未消失。

政策解读:




一、这项新规到底改变了什么
? 适用对象:只针对境外首次入境的 H-1B 申请者(领事馆面签入境的人)。
? 免征对象:已在美国、走“身份转换/在美变更”通道的申请人,雇主无需为他们垫付这笔 10 万美元。
? 影响规模:由于大量 H-1B 授签对象本就已在美(比如持有 F-1、OPT 等),这一调整意味着超过半数的“新”H-1B 申请短期内不会触发该费用负担。

政策看似“松绑”,实则把风险从多数企业的账面支出短期移除,但并没有把不确定性和法律风险彻底干掉。企业的招聘、offer 条款、财务预算和合规流程都要快速匹配新现实;求职者也要根据“境内/境外”两条截然不同的路径重新谈判入职条款。


二、给企业(尤其是 HR / 财务 /招聘团队)的落地建议

  1. 立刻更新招聘与 offer 模板:明确写清“签证路径(境内转换 vs 境外初签)”与“费用分担责任”,避免口头承诺导致后续纠纷。

  2. 修订预算与现金流模型:把 H-1B 签证相关支出建成 scenario(场景)— 最坏/中间/最优三档,董事会喜欢看的那种表格要准备好。

  3. 优先选择在美转换路径:对短期内需要上岗的人才,优先评估是否能在美国内部完成转签,既省钱也能提速入职。

  4. 和移民律师建立快速响应链路:法律挑战、临时禁令随时可能出现;标准化法律文本(豁免申请、费用承担协议)能在 48 小时内交付。

  5. 内部合规沟通要同步到 CFO 层面:别只是 HR 的事,这是现金流与法律责任问题。


三、给求职者(尤其是留学生 / 在美员工)的务实建议

  • 确认你的“路径”:是要在境外面签,还是在美国内部转换?两者后果完全不同。

  • 要求书面承诺:若雇主承诺承担费用,一定留书面合同或邮件记录,写明触发条件与时间节点。

  • 若在境外,谈判要硬气:面签触发高额费用时,雇主承担是常见谈判点;不要被“公司政策”一句带走。

  • 保持弹性方案:如果能先以别的身份入职(例如远程或短期合同),可以减少被突发费用影响的概率。


四、风险提示
法庭、行政令、总统推文和实施细则之间常有“不同步”的戏码。政策在文字上清晰一点了,但司法和未来行政操作仍可能改变适用范围。把这次“松绑”当作短期利好、长期仍需准备的警示。


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